文/马梓开
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每个企业成就辉煌，都离不开团队的巨大推动力，尤其离不开核心人才的巨大作用。
对于民企来说，核心人才可能是研发人才，可能是管理人才，也可能是营销人才。这取决于民企在特定发展阶段靠什么来获得经营利润，或者说在实现经营利润的过程中，除了老板之外的哪些人的作用比较突出。
比如，在华为初期发展阶段，郑宝用和李一男作为核心人才所起到的作用就非常大。
对每一家企业来说，企业是不是能获得成功，是不是能不断发展，不断提高，关键就在于人的因素。企业如果能留住对企业发展意义重大的核心员工，那么企业的持续发展就有了更好的保证。
01留住人才，最常用的招就是激励
留住人才的招数，民企最常用、最多使用的招儿就是进行激励。激励的方式多种多样。不过较为常用的无非是这样八种：
第一，对员工进行薪酬激励，对核心人才进行更高的薪酬激励。如果员工能实现更大业绩，当然就可以获得更高收入。
第二，对核心人才进行荣誉奖励。比如评定较高的荣誉，诸如白银级、黄金级、铂金级等等。当然不同级别的荣誉，对应不同的其他配套奖励；
第三，对核心人才提供房产方面的激励，比如奖励房产的使用权。在企业做满多少年，且做出何种成就时，房产所有权转移给核心人才。
第四，对核心人才提供更多培训机会。通过针对性十足的培训，进一步提高核心人才的个人能力。
第五，对核心人才提供晋升机会。按照其能力成长情况，不断培养、不断提升。
第六，对核心人才提供轮岗机会，让其得到更全面的锻炼，以便能适应更高级别岗位的胜任力需求。
第七，对核心人才提供股权，通过股权从老板到核心人才的稀释，来获得核心人才对公司的更大忠诚和更多认同。通过股权分红，让核心人才获得更多自身价值实现感。
第八，解决好核心人才自身的成长和家庭问题。毕竟核心人才通常都有家庭需要考虑，有很多实际问题需要一一化解。
等等。
02留住人才，需要仔细判断不同经营时期人才的价值所在
民企既要根据企业的实际来考虑如何设定不同的激励方式来留住那些至关重要的核心人才，也要对核心人才的价值做出评估和分析。不同能力，不同贡献，不同价值，当然激励的内容和激励的幅度都应该有所区分。
企业在不同阶段面临不同问题，在不同阶段当然也存在不同岗位人员的不同价值。
初创期的企业，如何存活下来是最重要的问题。所以这个时候，产品的品质保证，产品的销售业绩对公司更为重要。相应地，这两方面的人才对企业的价值也就会比较大。
成熟期的企业，需要兼顾发展和创新的平衡，需要考虑企业的综合实力增长需要，这时候核心人才就会显得多元化。既有研发人才，也有生产人才，更有管理人才。企业需要根据不同岗位对公司做出的贡献，来确定相应的核心人才如何激励；需要考虑激励的短期方式和长期方式如何有机地结合在一起。
所谓激励的长期方式，就是每个企业都会根据其经营实际做出不同岗位核心人才较为长期的工作衡量指标，并以此作为对核心人才激励的手段，没有哪个企业会莫名其妙地奖励所谓的核心人才。那么出于企业长期发展的实际需求，很多岗位的工作既要看短期，也要看长期。仅仅看短期，容易令企业产生短期行为；仅仅看长期，则对短期激励不合理。所以，企业需要平衡长期和短期的激励方式。
03物质的激励方式，一定要结合非物质的激励方式
如果民企老板单纯使用物质化的激励方式，就会流于单纯和简单，不利于对核心人才的笼络和利用。而如果民企老板综合采用多种激励方式，物质化和非物质化相结合，同时考虑到核心人才的发展和提升，那么就容易令企业平台释放出更大的凝聚力和向心力，令核心人才感到公司真的是值得他们为之不断奋斗的地方。
即便是一名所谓的核心人才，也需要与时俱进，需要不断提升自我。如果企业在发展，而核心人才的那三板斧始终如一，核心人才的能力就会落后于企业的需求了。
因此，很多民企老板不但为核心人才提供使其收入得到提高的激励方式，还会提供培训、学习、综合锻炼、脱产深造等等非物质的激励方式。这些方式反而是民企真正重视核心人才的表现。
当然，民企老板做任何激励方面的决策和安排，都是基于对人才价值、长远发展能力的衡量，以及对于企业核心竞争力形成和强化的一种准备。
综合物质化和非物质的激励方式之所以效果较好，一方面是因为这样做有利于提高核心人才的短期价值和长远价值；另一方面则使核心人才不容易被挖走。
04不同岗位的核心人才，往往需要不同的激励手段
对于民企老板来说，还需要明白的问题是不同岗位的核心人才，往往需要采用不同的激励手段。
比如说我做的是营销管理工作，那么适合我这个岗位的激励手段，通常是提成激励、股份激励以及实物激励。
但是对研发技术人员，尤其是需要通过数年努力才可能获得研发突破、获得相关创新的研发技术人员，采用提成激励就不合适了。因为我们往往不容易很快看到现成的产品转化和市场效益。
所以针对这些研发技术人员的激励，往往是短期和长期相结合，物质和非物质的相结合。而且往往更重视向他们提供更好的有利于研发工作开展的物质条件激励。当然，长远的产品开发成果激励也需要和短期的其他激励共同结合起来。
05核心人才需要不断培养，需要企业持续投入
很多企业喜欢使用现成的人才，尤其是中小民企。但是现成的人才进入了企业，能不能发挥出色，则取决于多种因素。这里面，有公司内部的环境因素，土壤因素，当然也有空降兵个人的适应能力因素。
但是企业想要做大做强，还是需要建立自己的人才储备，建立自己的人才培养梯队。就算是空降兵，只要适合公司发展的，也要想方设法留住并进行更好的培养。
民企老板考虑更多的问题，往往是经营决策问题，产品销售问题和品牌传播问题；对于人才的培养，尤其是对于人才的选择、管理和运用机制，则往往认识不足。所以我们会发现，在民企中，人才流失比较快，民企老板则做得很累。这时候，民企老板又会抱怨人才不好找，找到不好留等等。其实问题还是出在自己对人才的留存、培养和共同发展的认知不到位而已。（MZK）